Liderazgo en coaching
Una forma importante de conseguirlo es aprender a plantear a los clientes las preguntas adecuadas. Estas preguntas provocadoras pueden obligar a alguien a ver su situación desde otra perspectiva, fomentando así el avance que necesita para tener éxito.
Si puedes nombrarlo, puedes reclamarlo. La vida y las carreras están llenas de obstáculos y nombrar los obstáculos -personales, profesionales o relacionales- puede ayudarte a empezar a pensar en el problema que realmente necesitas resolver o a disminuir el tamaño de la barrera. Con el diálogo y el coaching, puede que te des cuenta de que no es una barrera real y puedas encontrar un camino para avanzar. – Jodie Charlop, Exceleration Partners
“Cuéntame más” es un gran ejemplo de pregunta de seguimiento versátil que nunca decepciona. Es sencilla pero poderosa. Cuando se formula de forma genuina, indica tu interés por la historia del cliente y abre un espacio y una seguridad psicológica para que exprese su opinión. Además, es una buena manera de desafiar al cliente a profundizar y llegar al fondo de la cuestión. – Ali Merchant, Ali Merchant
Temas de coaching
Definimos el coaching ejecutivo como un proceso práctico e individual entre un ejecutivo y un coach externo. Existen coaches y mentores ejecutivos internos, pero nosotros nos referimos a los coaches profesionales contratados desde fuera de la organización para trabajar con ejecutivos de alto nivel y alto potencial.
El proceso suele durar entre 3 meses y 1 año, dependiendo del tipo de intervención que se necesite, y consiste en discusiones de desarrollo presenciales o virtuales dirigidas a la mejora del rendimiento o al desarrollo de determinadas competencias.
El coaching pretende ser práctico y centrarse en los objetivos, y puede concentrarse en potenciar los puntos fuertes existentes, evitar los descarrilamientos profesionales o trabajar en cuestiones organizativas como las iniciativas de cambio.
Retener a los ejecutivos valiosos – La insatisfacción con el potencial de desarrollo profesional es una de las principales razones por las que los ejecutivos abandonan las empresas. Los ejecutivos que reciben coaching a menudo se sienten más conectados a la empresa a través de un mayor sentido de compromiso con su trabajo, una mayor alineación con los objetivos de la empresa y una sensación de que su valor está siendo reconocido. Invertir en el desarrollo de los empleados actuales suele ser mejor que gastar dinero en la contratación de nuevos empleados.
Gestión del coaching
El coaching de vida es una asociación progresista, compasiva, colaborativa, interactiva, afectuosa, objetiva y profesional basada en la igualdad entre usted y yo, que le ayuda a alcanzar sus objetivos personales, familiares, relacionales, profesionales, transitorios, espirituales, empresariales y otros. Juntos, le reconocemos y aceptamos por lo que es y por lo que es ahora. A continuación, preparamos una lista de tus metas y objetivos actuales y futuros.
Usted los prioriza y, colectivamente, diseñamos los pasos necesarios para lograr lo que desea. Esto se convierte en su plan de acción. El resto de nuestro coaching incluye el seguimiento, la revisión, la finalización de su plan de acción y la celebración de su éxito.
El Dr. Dick Borough, un profesional de Palo Alto, California, utilizó el término Life Coach para describir sus actividades de desarrollo del liderazgo en 1985. En 1979, creé varios equipos de prevención en escuelas que incluían a estudiantes, profesores, consejeros, clérigos, administradores y padres. Los fundamentos y conceptos que desarrollé para los Equipos de Prevención se consideran Life Coaching según los estándares profesionales actuales.
Cambiar el coaching
Hacer buenas preguntas es la clave del coaching eficaz. El coaching no consiste en decir a las personas lo que tienen que hacer, sino en ayudarles a encontrar sus propias respuestas, formulando la pregunta adecuada en el momento oportuno. Hay algunas preguntas, por supuesto, que es mejor evitar, por ejemplo, hacer preguntas de “por qué” (pueden ser abrumadoras y confrontar, e inhibir la capacidad del coachee para explorar y acceder a las opciones). Asimismo, hacer preguntas cerradas limita el proceso de descubrimiento. La comunicación directa requiere preguntas claras y centradas: hay que evitar hacer demasiadas preguntas, demasiado rápido o de forma interminable. Es importante dar al coachee tiempo para procesar lo que se le pregunta. No olvides hacer una pausa y escuchar. Es una buena idea crear un banco de preguntas poderosas para tu práctica de coaching. Hemos incluido una lista a continuación para que puedas empezar. Pruébelas y vea lo que le funciona, añadiendo las suyas propias a medida que avanza.Establecer el enfoque/Identificar el problemaIdentificar el objetivoDefinir la realidad actualExplorar las posibilidades/opcionesPlanificar la acción/el camino a seguirRecoger
